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融入理性概括，在實踐中運用某國有企業的工資改革
來源:
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作者:李玉萍
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發布時間: 2023-05-25
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某中型國有企業始建于1911年，迄今已有96年歷史，是一家擁有制水、售水、供水、污水處理等業務的綜合企業。公司薪酬體系仍然沿用1998年的薪酬制度，因而隨著公司發展和外部環境的變化、現有的薪酬制度已經明顯不適應企業發展的需要。
某中型國有企業始建于1911年，迄今已有96年歷史，是一家擁有制水、售水、供水、污水處理等業務的綜合企業。同時，該企業拓展多種經營，擁有公用工程公司、特種建材公司、物資分公司、賓館、水上娛樂中心、休閑會所等多個經濟實體。該企業曾先后多次榮獲全國、省、市先進單位及文明服務示范窗口等榮譽。該企業中有部分員工簽訂的是無定期合同。公司薪酬體系仍然沿用1998年的薪酬制度，因而隨著公司發展和外部環境的變化、現有的薪酬制度已經明顯不適應企業發展的需要。
客戶存在問題：
1、在人力資源管理中，現有的人事行政管理體系已經不能適應市場發展的要求；
2、現有的崗位職責過于簡單，使現代化人力資源體系的構建缺少基礎；
3、績效考核管理不量化，只能部分反映員工的工作現實，對績效好的員工體現為評價的不公平；
4、薪酬管理體系的問題主要反映在：
? 沒有體現出應有的“對內公平，對外競爭”的原則，因而從某種程度可能會限制新員工和有能力員工的進入；
? 薪酬結構不合理，年資工資比重較大，企業中“論資排輩”的現象比較突出；
? 薪酬激勵性不強，薪酬未與工作績效緊密掛鉤；
? 中高層以及核心關鍵員工的基本薪酬水平過低，收入公開化、貨幣化程度偏低，薪酬結構偏窄，缺乏中長期激勵手段。
Yintl解決方案：
經過多次與客戶溝通，yintl從戰略角度出發，為其設計了以市場為導向的組織架構，并在組織架構梳理的前提下，構建以市場為導向的現代化人力資源管理體系，這其中包括：職位體系、以關鍵績效指標(KPI）的績效管理體系、基于激勵性和市場導向的薪酬管理體系，體現出對中高層管理人員、技術精湛的專業和技術人員以及其他含有人力資本價值增長潛力的優秀員工（包括各種技能人才）。